Geen ?kennelijk onredelijk ontslag? na een BV-doorstart?

Kennelijk onredelijk ontslag
Als je een arbeidsovereenkomst opzegt, kan je werknemer bij de rechter een vergoeding vragen omdat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ zou zijn. Een opzegging kan bijvoorbeeld ‘kennelijk onredelijk’ zijn als de gevolgen hiervan, mede gelet op de voor de werknemer getroffen voorziening en zijn kansen om ander passend werk te vinden, voor hem té ernstig zijn in vergelijking met jouw belangen bij de opzegging.

Verval dienstjaren bij faillissement
Bij een faillissement zegt de curator de arbeidsovereenkomsten met het personeel op. Bij een doorstart na faillissement is een werknemer zijn opgebouwde dienstjaren dus kwijt. Maar … voor de vraag of een opzegging kennelijk onredelijk is, kan het arbeidsverleden tóch een rol spelen.

Wat speelde er bij een collega-BV?
Ben was sinds 1976 in dienst bij Bentex Nederland BV. Deze BV ging failliet en de curator zegde de arbeidsovereenkomsten met het personeel op. Vijf dagen later werd er een doorstart gemaakt, maar ruim een jaar later moest na een fors verlies alsnog ontslag worden aangevraagd voor 13 filiaalleiders, waaronder Ben. Die was toen 58 jaar. Als afvloeiingsregeling werd de WW-uitkering van Ben 6 maanden aangevuld tot 100% van zijn salaris. Ben vond dit te weinig en vroeg een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Wat heeft de rechter nu beslist?
Wat vond de kantonrechter? Bij de beoordeling van of een ontslag kennelijk onredelijk is, wegen alle omstandigheden van het geval mee. Het feit dat een werknemer bij faillissement zijn dienstjaren verliest en zo een groot deel van zijn ontslagbescherming, is een juridisch gegeven. Het verlies aan dienstjaren speelde dus volgens de kantonrechter geen bijzondere rol bij het beoordelen van de redelijkheid van de afvloeiingsregeling. De kantonrechter wees de vordering van Ben af.

Naar het Gerechtshof
Het Hof (LJN: BO4524) was het met dit uitgangspunt eens. Het Hof vond echter ook dat dit anders ligt als de nieuwe werkgever redelijkerwijs kan worden beschouwd als de opvolger van de failliete werkgever. In dat geval heeft de nieuwe werkgever volgens het Hof een zekere zorgplicht om de nadelige gevolgen van het ontslag voor de werknemer zo veel mogelijk te beperken. Het Hof vond dat zich hier zo’n situatie voordeed omdat bij de doorstart een aanzienlijk deel van het personeel was overgenomen en het overgenomen personeel werkzaam was gebleven in een aantal van dezelfde filialen. Bovendien was Ben in dezelfde functie blijven werken.

Meer moeten doen
Vanwege de grotere zorgplicht, Bens leeftijd, het feit dat hij geen uitzicht had op ander werk én het feit dat hij geheel buiten zijn schuld werd ontslagen, had de werkgever in dit geval meer voor Ben moeten doen. Het ontslag was volgens het Hof dan ook kennelijk onredelijk. Ben kreeg daarom een vergoeding gelijk aan een aanvulling op de WW voor nog eens 6 maanden plus een bedrag gelijk aan 3,5 maandsalaris om te kunnen besteden aan scholing of begeleiding om zo zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Belangrijk
Belangrijk in dit geval was dat geen sociaal plan met de vakbonden of met de ondernemingsraad was opgesteld, maar dat de werkgever de afvloeiingsregeling zelf had opgesteld. Volgens het Hof stond het dus niet vast dat de belangen van de werknemers voldoende waren meegewogen.